在劳动维权实务中，劳动者为实现补缴社会保险、追索工伤待遇、确认连续工龄等核心诉求，往往会单独就“与企业在特定期间存在劳动关系”提起劳动仲裁或诉讼。从而导致一个看似矛盾的司法现象愈发突出：即劳动者与企业均认可该期间存在劳动关系，但劳动仲裁委员会或者法院仍然驳回了劳动者的请求。

　　这一现象的背后，是程序法上“诉的利益”原理与实体法上劳动者权益保护需求的碰撞，折射出当前劳动争议处理机制中程序衔接与裁判尺度的复杂困境。本文结合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、相关司法解释、地方规范性文件及裁判案例，对该问题展开法律论证与分析。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第二条第一项明确将“因确认劳动关系发生的争议”纳入劳动争议受案范围，从实体法层面为劳动者提起确认之诉提供了依据。然而，“受理”不等于“实体审理并支持请求”。劳动仲裁与民事诉讼均需遵循程序法基础原理，其核心前提在于申请人须具备“诉的利益”，即申请人提起确认之诉时，必须存在通过裁判确认法律关系或权利状态的现实必要性，且该确认结果需能对后续权利实现或义务承担产生实质性影响。

　　结合劳动争议审判实践，劳动关系确认之诉的受理需同时满足两项核心要件，缺一不可：

　　其一，存在“实质性争议”。即双方当事人对劳动关系是不是真的存在、存在期间等核心事实存在对立主张与分歧，且该分歧无法通过私力协商解决，需依赖仲裁委或法院的公权力进行裁断。这是“争议”的本质属性，也是仲裁与诉讼程序启动的基础——程序的核心功能在于“定分止争”，若不存在需要裁断的对立分歧，程序启动的必要性便会受到质疑。

　　其二，具备“确认必要性”。即确认劳动关系的裁判结果，一定要能破解当事人后续维权的法律障碍，为补缴社保、工伤认定、工龄计算、追索经济补偿等实体权利主张提供前提依据。反之，若确认请求不指向任何后续实体权利诉求，仅为“单纯确认”劳动关系存续事实，缺乏对当事人权利义务的实质性影响，则可能被认定为“缺乏诉的利益”，不符合程序启动的价值要求。

　　当用人单位在仲裁或诉讼中明确认可劳动关系时，上述第一项要件——“实质性争议”便出现了形式上的缺失。此时，仲裁委或法院往往会从程序法角度审查：双方对核心事实无分歧，是否仍需通过公权力介入作出裁判？这一审查逻辑，正是此类确认之诉被驳回的核心理论根源。

　　司法实践中，针对“双方认可劳动关系仍提确认之诉”的案件，各地仲裁委与法院形成了“程序驳回”与“实体审查”两种不同的处理路径，分歧的核心在于对“诉的利益”的认定标准宽严不一，本质是程序正义与实体权益保护的价值权衡差异。

　　这种解决方法的核心观点是，劳动争议的成立以“双方存在对立分歧”为前提，无争议则无“争议”可言，进而不属于《劳动争议调解仲裁法》规定的受案范围，应从程序上驳回申请或起诉。其裁判逻辑概括而言，主要有以下两点：

　　第一，对“劳动争议”作狭义解释。《劳动争议调解仲裁法》第二条所指的“劳动争议”，必须是双方当事人对权利义务关系存在相互对立的主张。劳动者提出确认请求而用人单位明确认可的，不符合“争议”的构成要件。如山东省人社厅鲁人社函〔2022〕104号《关于进一步规范确认劳动关系案件办理工作的通知》第一条规定，对于确认劳动关系仲裁申请，仲裁机构要根据法律和法规规定，严格审查劳动者和企业之间是不是存在劳动争议，不存在劳动争议的，不应受理。

　　第二，认定缺乏“诉的利益”。在用人单位自认的前提下，劳动者可直接依据用人单位的自认材料（如书面证明、当庭陈述记录）向社保经办机构、工伤认定部门等行政机关主张权利，无需通过仲裁或诉讼程序获取裁判文书。社保机构在办理缴纳社会保险费补办申报手续、工伤认定时，依法审查用人单位与劳动者之间是否建立劳动关系是其法定职责，无需先经劳动仲裁或者民事诉讼程序确认劳动关系。此时仲裁与诉讼的介入，被视为对司法资源的浪费，不符合程序经济原则。

　　法院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条规定，起诉必须符合的条件之一是属于人民法院受理民事诉讼的范围。当事人向人民法院提起民事诉讼，应以存在民事纠纷为基础。劳动争议案件受案范围中亦规定因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议。本案中，用人单位认可与劳动者之间存在劳动关系，且有劳动者提交的工资表、招用职工登记表等证据为证，双方之间不存在争议，不存在诉的利益，法律没有规定无争议的劳动关系需经人民法院确认，当事人可以依据法律规定行使和履行劳动权利和义务。劳动者一审中明确表示确认劳动关系的目的是补缴社会保险。用人单位、劳动者和社保机构就社会保险的欠费欠缴、缴费年限、缴费基数等发生的争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的争议……根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条规定，若劳动者是因补缴社会保险和缴费年限产生争议而要求确认劳动关系，则劳动者和用人单位是因社会保险缴纳而产生的争议，不属于人民法院民事案件受案范围。因此，一、二审法院驳回劳动者的起诉并无不当。

　　湖北武汉、广西防城港等部分地区的仲裁委与法院则采取更为务实的立场，倾向于受理此类案件并作出实体确认裁判。其核心逻辑在于充分考量劳动者维权的现实困境，认可确认之诉的“工具价值”，将“确认利益”与后续实体权利实现直接挂钩。具体依据与理由包括：

　　第一，正视行政与司法衔接的现实障碍。在现行制度框架下，社保经办机构、工伤保险行政部门等为规避审查风险，往往明确要求劳动者提供生效仲裁裁决书或民事判决书作为劳动关系的核心证明材料，仅凭用人单位的单方自认或双方私下协议，无法完成社会保险补缴、工伤认定等行政程序。此时，劳动者获取生效法律文书的需求，本身就构成了“诉的利益”——该确认结果直接决定后续行政程序能否推进，对劳动者实体权益实现具有决定性影响。

　　第二，地方规范性文件的明确支持。部分地区通过出台专项规定，为仲裁委受理此类案件提供直接依据。如武汉市人力资源和社会保障局《关于社会保险参保补缴相关争议处理的意见》（武人社函〔2017〕144号）第三条规定，对因社会保险参保补缴引发的确认劳动关系争议仲裁案件，仲裁委员会不宜以调解方式结案。仲裁委员会受理案件后发现案件当事人对劳动关系没有争议的，可将当事人意见记入笔录并建议仲裁申请人撤回仲裁申请，并按《武汉市职工基本养老保险参保补缴暂行办法》规定直接向社会保险经办机构提出参保补缴申请。仲裁申请人不撤回仲裁申请的，仲裁委员会应在审慎审查证实劳动关系实际履行状态的相应原始证据后作出裁决，不应仅依当事人陈述、承认或者事后制作的材料作出裁决。

　　第三，预防后续纠纷的司法功能定位。即便双方当前对劳动关系无争议，但用人单位可能因管理层变动、政策调整等原因后续反悔，此时生效裁判文书可起到“定分止争”的终局性效果，避免劳动者陷入“二次维权”的困境。这一做法契合司法“终局性解决纠纷”的核心功能，也符合《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。

　　法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，对涉及确认劳动关系的纠纷，应属于人民法院的受案范围。且即使用人单位和劳动者对劳动关系无争议，但劳动关系属于身份关系，是否成立仍属于法院审查范围，需根据双方提供的证据材料审查认定是不是真的存在劳动关系，不宜以不具备民事诉讼起诉条件为由不予受理。

　　面对各地司法实践“同案不同判”的分歧，劳动者与企业需结合地方裁判尺度，制定针对性的应对策略，平衡维权效果与法律风险。

　　1. 前置咨询，明确需求。提起确认之诉前，务必向目标行政部门（如社保稽核部门、工伤认定部门）咨询，明确其是否接受企业单方证明、双方协议等材料作为劳动关系依据，还是必须提供生效法律文书。若无需生效文书即可办理相关手续，则可通过协商方式解决，避免仲裁/诉讼的程序成本。

　　2. 充分举证，夯实基础。即便企业可能自认，也应全面收集并提交劳动合同、工资支付记录（银行流水、工资条）、考勤记录、工作证、工作服、客户沟通记录、离职证明等证据，将案件事实基础从“企业自认”夯实为“证据充分证明”。此举可降低仲裁委/法院以“无争议、缺乏确认利益”驳回申请的风险——即便对方后续反悔，完整的证据链也能保障自身权益。

　　3. 明确目的，强化说理。在仲裁申请书、起诉状中，清晰陈述确认劳动关系的直接目的（如“为补缴2019年3月至2021年5月期间的社会保险”“为完成工伤认定以追索工伤待遇”），明确说明生效裁判文书对后续维权的必要性，以此强化“确认利益”的论证，争取仲裁委/法院的认可。

　　4. 关注地方口径，预判走向。通过查询所在地仲裁委的年度办案指引、法院发布的典型案例、地方人社部门的规范性文件等，明确当地对此类案件的裁判倾向。例如，若所在地为武汉、广西防城港等明确支持受理的地区，可优先选择仲裁程序；若所在地为山东等倾向程序驳回的地区，可考虑在确认之诉中同步提出补缴社保、追索待遇等实体诉求，避免单独提起确认之诉被驳回。

　　1. 谨慎作出自认，评估法律后果。企业需明确，仲裁/诉讼中的当庭自认具有法律效力，可能直接导致法院作出确认劳动关系的生效裁判，该裁判将成为劳动者后续追索经济补偿金、工伤待遇、未休年休假工资等实体权利的核心依据。若确实存在劳动关系，应优先与劳动者协商，通过共同向行政部门提交证明材料、签订补正协议等方式解决问题，避免进入仲裁/诉讼程序。

　　2. 区分情形，精准应对。若确实不存在劳动关系，应坚决否认，避免虚假诉讼，以及因错误自认而承担的用工责任；若存在事实劳动关系且愿意配合补缴社保等，可主动与劳动者沟通，明确双方权利义务，通过行政渠道完成相关手续，减少诉讼成本；若对劳动关系存续期间、工资标准等存在部分争议，应在自认时明确限定范围，避免扩大自身责任。

　　当前“同案不同判”的现象，根源在于对“确认之诉的功能定位”“诉的利益的认定标准”存在认知差异，本质是程序法的形式正义与实体法的实质正义之间的失衡。从劳动者权益保护的实效性、行政与司法程序的衔接顺畅性出发，“实体确认”的路径更符合《劳动合同法》的立法宗旨，也更能回应司法便民、利民的基本要求。

　　第一，出台专项司法解释或指导性案例。由最高人民法院发布司法解释或典型指导案例，明确界定此类案件的“诉的利益”认定标准，即劳动者为办理社会保险补缴、工伤认定、工龄计算等法定事项，需要以生效法律文书确认劳动关系而提起仲裁或诉讼，企业对劳动关系无异议的，仲裁委员会和人民法院应当予以受理并进行实质性审查（证实劳动关系实际履行状态的相应原始证据），作出确认裁判。同时明确例外情形，如劳动者无明确后续权利诉求、单纯为“确认工龄”用于非法定用途（如单位内部福利分配）等，可认定为缺乏确认利益，不予受理，避免滥诉。

　　第二，强化行政与司法的衔接协同。推动社保、工伤等行政部门优化办事流程，明确可采信的劳动关系证明材料范围，减少对生效法律文书的过度依赖；同时建立行政机关与仲裁委、法院的沟通协调机制，对涉及劳动关系确认的疑难问题形成共识，提升维权效率。

　　第三，细化地方规范性文件。鼓励各地人社部门与司法机关联合出台指导性意见，结合本地实际明确此类案件的受理标准、举证要求、裁判规则，避免地方尺度差异过大，为当事人提供清晰的维权指引。

　　综上，劳动关系确认之诉在双方无争议时被驳回，是程序法原理与实体权益需求碰撞的产物。劳动者维权需精准把握地方司法实践差异，做好证据准备与策略规划；企业需谨慎应对自认风险，选择合理的纠纷解决方式。更重要的是，从制度层面推动裁判标准的统一与程序衔接的优化，才能切实打通劳动者维权的“程序堵点”，实现法律效果与社会效果的有机统一，推动劳动法治建设的加强完善。