日，最高人民法院正式对外发布《关于印发修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》（法〔

　　作为《民事案件案由规定》的第三次重大修正，本次调整聚焦新就业形态发展、超龄劳动者权益保护等民生热点，对劳动争议相关案由体系进行了系统性优化，必然的联系到企业的用工模式设计与劳动者的维权路径选择，堪称劳动法治领域的一次重要制度更新。

　　本次修改秉持“如我在诉”的立法精神，在保持案由体系稳定的前提下，针对劳动争议领域的实践痛点新增、调整多项案由，核心变化集中在三个维度：

　　原“第六部分 劳动争议、人事争议”正式变更为“第七部分 劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷”，将新就业形态用工纠纷提升为与劳动争议、人事争议并列的一级案由。这一调整并非简单的体系扩容，而是对平台经济下“平台+劳动者”新型用工关系的法律确认——随着外卖骑手、网约车司机、网络主播等群体规模持续扩大，2020年至2024年全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件，案由独立设置将有效解决此类纠纷定性模糊、维权路径不清晰的问题。

　　在新增的第二级案由“二十一、新就业形态用工纠纷”项下，明确设置三大第三级案由及细分第四级案由，形成完整维权体系：

　　1.新就业形态用工合同纠纷：含“新就业形态确认劳动关系纠纷”“新就业形态追索劳动报酬纠纷”两个第四级案由，明确劳动关系认定与劳动报酬追索的专门救济渠道；

　　2.新就业形态社会保险纠纷：聚焦“新就业形态工伤保险待遇纠纷”，破解平台劳动者工伤维权难的实践痛点；

　　3.新就业形态职业伤害保障纠纷：针对不全部符合劳动关系情形的平台劳动者，构建专门的职业伤害保障救济路径。

　　这一设置与人力资源社会保障部“劳动三分法”政策一脉相承，将符合劳动关系、不全部符合劳动关系、自主经营三种新就业形态劳动者的权益保障均纳入法治框架，既避免劳动关系认定泛化，又防止权益保障真空。

　　1.超龄劳动者权益保护双轨制：在“十九、劳动争议”项下新增“208.超龄劳动者用工纠纷”，同时在“144.劳务合同纠纷”项下新增“（1）超龄劳动者劳务合同纠纷”。这一“双案由”设计明确了超龄劳动者的两种法律关系定性：未享受基本养老保险待遇且受用人单位支配性管理的，按劳动关系处理，可主张工伤保险、经济补偿等权益；已享受养老保险待遇或自主提供劳务的，按劳务关系处理，权利义务以合同约定为准。

　　2.特殊用工责任明确化：新增“209.承包人、被挂靠人用工主体责任纠纷”，针对工程转包、资质挂靠等场景，明确承包人、被挂靠人需承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等责任，即便与劳动者不存在劳动关系，也需履行兜底保障义务，破解“雇主虚化”导致的维权困境。

　　本次案由调整绝非单纯的程序优化，而是通过制度设计引导用工实践规范化，其影响贯穿用人单位经营与劳动者维权全流程：

　　1.平台企业需重构用工体系：需根据“支配性劳动管理”标准区分不一样劳动者，对符合劳动关系的劳动者依法订立劳动合同、缴纳社保；对不全部符合劳动关系的，签订书面协议明确报酬标准、休息办法、职业伤害保障等内容，避免算法管理引发的合规风险；

　　2.传统企业需规范超龄用工：雇佣超龄劳动者时，需先核查其养老保险待遇享受情况，对未享受待遇且纳入常态化管理的，应按劳动关系履行社保、工伤保险等义务，避免因案由定性错误引发法律风险；

　　3.承包、挂靠企业需强化责任意识：建筑、服务等行业的承包人、被挂靠人需建立用工台账，监督实际用工方的报酬支付与安全保障义务，避免因违法转包、挂靠承担连带用工责任。

　　1.新就业形态劳动者：确认劳动关系时可重点举证平台算法管理、工作规则约束、报酬支付模式等“支配性劳动管理”证据；未构成劳动关系的，可通过“新就业形态职业伤害保障纠纷”主张权益，无需执着于劳动关系认定；

　　2.超龄劳动者：未享受养老保险待遇且受单位考勤管理、固定支付报酬的，可选择“超龄劳动者用工纠纷”案由维权；已享受待遇的，需在劳务合同中明确工作内容、报酬标准、伤害赔偿等条款，避免纠纷无据可依；

　　3.转包/挂靠场景劳动者：权益受损时可直接将承包人、被挂靠人列为责任主体，无需纠结实际用工方的偿还债务的能力，维权成功率显著提升。

　　作为长期专注劳动争议与企业用工合规领域的律师，结合本次新规与司法实践，为企业与劳动者提供以下合规建议：

　　1.分类梳理用工关系：2026年1月1日前完成现有劳动者排查，区分传统劳动关系、新就业形态（三类情形）、超龄用工、承包/挂靠用工等类型，针对性签订劳动合同或劳务协议、合作协议；

　　2.完善证据留存体系：对新就业形态劳动者的管理规则、报酬结算凭证、安全培训记录等建档留存；对超龄劳动者的养老保险待遇证明、用工协议等重点保管，避免举证不利；

　　3.优化风险防控机制：针对高风险行业，为不全部符合劳动关系的新就业形态劳动者购买商业保险或参加职业伤害保障试点，降低赔付风险。

　　1.精准选择案由：根据用工事实选择对应案由，如新就业形态劳动者追索报酬应优先选择“新就业形态追索劳动报酬纠纷”，而非普通合同纠纷；

　　2.固定关键证据：留存平台订单记录、工作规则、考勤记录、报酬支付凭证、沟通记录等，证明用工关系与权利受损事实；

　　3.把握维权时机：劳动关系争议需先经劳动仲裁前置程序，劳务合同纠纷可直接向法院起诉，超龄劳动者工伤认定应在事故发生后1年内提出。

　　本次《民事案件案由规定》的修改，是我国劳动法治适应经济社会持续健康发展的重要举措，既为新型用工关系提供了明确的法律遵循，也为劳动者权益保障筑牢了制度根基。用人单位与劳动者均需主动适应新规变化，提前做好合规准备与维权规划，避免因制度衔接不当引发法律风险。

　　若需进一步了解案由适用细节、用工合同修订、纠纷应对策略等，可随时保持联系交流探讨。返回搜狐，查看更加多