跟着企业用工方法日益多样，薪酬付出方法也引发新的争议。企业将部分薪酬以充值积分、代金券等方法发放，是否归于“足额付出劳作报酬”？劳作者能否据此要求经济补偿？近来，湖北省武汉市蔡甸区人民法院审理了一同劳作争方案，因用人单位将薪酬充值至内部消费体系，被法院确定构成未足额付出劳作报酬。

　　李某于2020年11月入职某公司，两边签订了两次固定期限劳作合同。2024年12月，某公司向李某发放11月薪酬时，经过银行转账付出7000元，次日将别的1000元薪酬充值至企业内部体系的个人账户中。2025年1月，李某以某公司未及时足额付出劳作报酬及强制充值消费为由，向某公司邮寄了《免除劳作合同通知书》。某公司于次日签收。后李某恳求劳作裁定，要求某公司付出经济补偿金。裁定委支撑了其恳求。某公司不服裁定判定，诉至法院。

　　庭审中，李某提交了薪酬流水、聊天记录等依据，证明其2024年11月薪酬中确有1000元被充值至体系账户，且其屡次向某公司提出异议。某公司则辩称，该充值归于福利发放方法，并非薪酬组成部分，且过后已以现金方法补发了该笔金钱。

　　法院审理后以为，依据《中华人民共和国劳作法》第五十条及《薪酬付出暂行规则》第五条规则，薪酬应当以钱银方法按月付出给劳作者自己，不得以什物及有价证券替代钱银付出。该公司将员工部分薪酬充值至内部消费体系，虽可用于消费，但不具有钱银的付出与流转功用，实质上约束了劳作者对薪酬的自主支配权，违反了薪酬付出的法令强制性规则。即便该1000元已在后续薪酬中补发，因补发行为发生在劳作联系免除之后，不影响其在免除时已构成未足额付出劳作报酬的现实。李某因某公司未及时足额付出劳作报酬提出免除劳作合同，契合劳作合同法第四十六条规则的用人单位应向劳作者付出经济补偿金的景象，法院遂判定某公司向李某付出经济补偿金。

　　一审宣判后，某公司不服提起上诉。湖北省武汉市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。现某公司已自动实行结束。

　　劳作报酬是劳作者及其共同生活的亲属生计和开展的经济基础，以钱银方法足额、及时付出薪酬，是企业不行推脱的法定责任。用人单位不得以充值卡、积分、代金券等非钱银方法替代薪酬付出，不然不只侵略劳作者合法权益，也可能会影响公共办理次序。本案中，法院清晰否定了以内部消费额度替代薪酬的合法性，保证了劳作者对薪酬的彻底支配权。这也提示企业，应严格恪守薪酬付出相关规则，防止因付出方法不妥引发劳作争议。