2026年开年，劳动法治领域迎来密集变革：1月1日起《超龄从业人员参加工伤保险办法》《修订版民事案件案由规定》同步落地，1月15日《民事案件案由规定》修改全面生效，叠加2025年9月施行的《劳动争议司法解释（二）》，形成覆盖超龄用工、平台经济、社保权益、维权机制的政策矩阵，为劳动关系双方划定清晰合规边界。本文结合典型案例与实务要点，系统解读2026年劳动法核心变化，为企业合规与劳动者维权提供权威参考。

　　2026年1月1日起，退休返聘人员工伤保险实现全国全覆盖，用人单位一定要为60岁以上返聘劳动者单独缴纳工伤保险，工伤待遇与在职职工标准一致，职业病也纳入保障范围。这一政策彻底终结“超龄=无保障”的历史，覆盖全国超2亿超龄劳动者。实操中，无需变更劳务协议性质即可单独参保工伤保险，缴费基数按当地社平工资60%-300%自主选择，工伤认定标准与在职职工保持一致，涵盖上下班途中、上班时间、工作场所因工作原因受伤等情形。深圳某物流公司因未给62岁仓库管理员参保，员工摔伤后被判承担全部医疗费用与伤残赔偿金，成为新政实施后首例典型判例，为企业敲响合规警钟。

　　2026年1月1日《厦门经济特区网约配送员劳动权益保障若干规定》正式施行，作为全国首部专对于外卖骑手的地方性法规，明确三大核心规则：平台需公开派单、考核、奖惩等核心算法规则，禁止“最严算法”导致的疲劳用工；配送费不能低于当地最低工资标准换算的时薪，禁止“以罚代管”克扣工资；平台必须为骑手购买工伤保险或同等保障的商业保险，费用计入平台经营成本。同时，修订后的《民事案件案由规定》新增“新就业形态确认劳动关系纠纷”，判断标准从“合同名称”转向“实际管理从属关系”，平台企业通过“劳务外包”“个体工商户”规避责任的空间被大幅压缩。

　　2026年1月15日起，劳动维权迎来三大便利化措施：举证责任倒置范围扩大，用人单位需举证“未签合同非自身原因”“调岗降薪具有合理性”“规章制度已公示”等关键事实，切实减轻劳动者举证压力；案由体系进一步扩容，新增6类劳动争议案由，包括超龄劳动者用工纠纷、新就业形态确认劳动关系纠纷等，精准匹配新型用工争议；一裁终局范围持续扩大，标的额不超过当地月最低工资标准12倍的劳动报酬、工伤医疗费等争议实行一裁终局，有效缩短维权周期。

　　2026年1月12日调解结案的便利店员工万某案极具代表性：47岁员工万某工作4年未签劳动合同，因上班喝奶茶被辞退后索赔1.7万余元。经查实，企业实为借故裁员，最终通过支付经济补偿金达成和解。该案明确两大合规警示：未签劳动合同满一年视为已订立无固定期限合同，企业需支付11个月双倍工资差额；违纪解除需满足“制度合法+事实清楚+程序正当”三要素，“喝奶茶”等轻微违纪不得作为解除理由。这一案例也反映出小微企业用工不规范的普遍问题，提醒这类企业更需重视用工管理，留存考勤、合同、规章制度公示等完整凭证。

　　江苏盐城市中级人民法院2026年1月6日二审判决的案件颇具指导意义：一审认定公司违法解除劳动合同并赔偿9万元，二审改判公司不需要赔偿。核心原因主要在于二审查明，员工存在571天旷工的事实，且公司规章制度经民主程序制定并公示，解除程序合法。该案明确合规要点：规章制度必须经职工代表大会或全体职工讨论通过，留存会议记录与签字确认文件；解除劳动合同需事先通知工会，出具书面解除通知书并有效送达员工；旷工认定需有考勤记录、催告返岗通知等完整证据链，避免“口头旷工”认定的法律风险。

　　2026年1月北京某科技公司因与员工约定“自愿放弃社保，每月发放800元补贴”引发仲裁。仲裁委依据《劳动争议司法解释（二）》第19条，认定该约定自始无效，裁定企业需为员工补缴社保并支付经济补偿金，同时要求员工返还已领取的社保补贴款。这一案例再次明确法律红线：社保具有强制性，任何放弃社保的约定均属无效，事后补缴不能免除企业的经济补偿责任；企业不得以社保补贴替代参保，否则将面临行政处罚与员工索赔的双重风险。

　　企业需在2026年1月31日前完成60岁以上员工名单梳理，分类签订“劳务协议+工伤保险参保协议”，明确工作内容、时间、报酬及工伤处理流程，避免混同劳动关系与劳务关系。对于无法参加工伤保险的情况，需购买同等保障的商业保险，确保超龄员工的权益保障到位。

　　劳动合同签订环节，企业需在员工入职30日内完成合同签订，超期未签将面临支付双倍工资的风险，满一年未签则视为已订立无固定期限合同，最高需支付11个月双倍工资差额；合同续签时，连续两次签订固定期限合同后，企业需与员工签订无固定期限合同，不可以通过变换签约主体等方式规避法定义务，否则违法终止需支付2N赔偿金；合同内容审查方面，禁止约定“自愿放弃社保”“工伤自理”等无效条款，此类条款不仅不具备法律上的约束力，企业仍需承担对应法定责任。

　　企业应立即排查全员社保参保情况，在2026年3月前完成全员参保，彻底清理“社保补贴替代参保”的相关约定；规范社保缴费基数，按员工实际工资足额申报，避免因缴费基数不足引发稽查风险；建立健全社保补缴机制，对漏缴社保的员工及时办理补缴手续，留存补缴凭证与员工确认文件，防范后续法律纠纷。

　　企业需在2026年6月前完成规章制度修订，修订过程中需履行民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论通过，并留存会议记录与签字确认文件；规章制度修订后需及时向员工公示，确保员工知晓相关规定；明确违纪解除标准，避开使用“模糊条款”，如将“上班喝奶茶”界定为违纪需结合岗位性质与实际影响程度综合判断；建立解除劳动合同“三重审查”机制，包括事实审查、制度依据审查、程序合规审查，确保解除行为合法合规。

　　平台企业需在2026年2月前完成算法规则梳理，向骑手等新就业形态劳动者公示派单逻辑、考核标准、奖惩规则，保障劳动者的知情权；按规定为骑手购买工伤保险或同等保障的商业保险，将保险费用计入平台经营成本，不得转嫁给劳动者；建立健全骑手申诉机制，对算法错误、不合理处罚等情况提供便捷的救济渠道，切实维护新就业形态劳动者的合法权益。

　　2026年，劳动者的权益保障体系加强完善，以下核心权益需重点关注：工资权益方面，全国20余省份已在2026年1月上调最低工资标准，江苏、浙江等一类地区月最低工资标准达2660元，非全日制用工小时最低工资最高为25元/小时，劳动者需关注当地工资标准调整情况，确保劳动报酬不低于法定底线；休息休假方面，法定节假日总天数已增至13天，春节、劳动节各增加1天，且明确法定节假日前后连续工作一般不超过6天，劳动者可依法主张带薪休假、法定节假日加班工资等权益；社保权益方面，“自愿放弃社保”条款自始无效，劳动者有权要求企业补缴社保并支付经济补偿，同时可要求返还已领取的社保补贴款；超龄用工权益方面，60岁以上劳动者仍可享受工伤保险保障，发生工伤后可按在职职工标准索赔；维权渠道方面，劳动仲裁实行免费制度，一裁终局范围扩大，劳动者可通过“掌上12333”APP在线申请维权，提升维权效率。

　　2026年劳动法新规呈现“强保障、严合规、精维权”三大趋势，既回应了超龄用工、平台经济等新型用工带来的挑战，又进一步强化了传统劳动关系中的权益保护。企业需以合规为底线，主动适应政策变化，完善用工管理制度，防范法律风险；劳动者应明晰自身合法权益，善用法律武器维护自身权益。唯有劳动关系双方一同遵守法律边界，才能构建和谐稳定的劳动关系，推动劳动法治建设迈向新阶段。返回搜狐，查看更加多