现实中有很多公司，为便于管理，都会规定一些罚款制度。最常见的就是绩效未达标、迟到早退罚款，有的桌面不整洁也要罚款...

　　湖南高院在《迟到扣工资？绩效不达标扣工资？……大多数人不知道这些扣工资的行为都违法》一文中对7种违法扣工资的行为进行了总结：

　　⏩ 本规定所称工资是指企业依据劳动合同的规定，以各种各样的形式支付给劳动者的工资报酬。

　　如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定工资构成为基本工资和绩效工资，绩效工资就应当视为劳动者工资构成的重要组成部分。

　　实践中，因绩效工资支付问题产生纠纷，应当由企业方就其工资核算的标准及其不需要支付相应绩效工资，承担下列事项的举证责任：

　　绩效考核制度属于企业自主经营权的范畴，但又涉及员工切身利益。企业对员工做绩效考核，应根据员工的工作表现和工作业绩做出客观公允的认定，发挥绩效考核促进员工良性竞争与企业一同进步的积极作用。

　　如果企业与劳动者未就绩效工资的支付条件做出特别约定，公司无论是亏损还是盈利，只要劳动者正常提供了劳动且满足了相应考核条件，则应按时足额支付劳动者绩效工资。

　　如果劳动合同中已约定具体绩效工资内容，那么公司通过绩效考核扣除绩效工资是合理合法的，但不能随意扣除。

　　近两年来，为了进一步适应公司发展，慢慢的变多的用人单位也在逐渐调整薪酬结构，其中将固定工资拆分为岗位工资和绩效工资是其中最常见的做法之一，那么这样的做法是不是合乎法律呢？

　　一般而言，固定工资，就是员工完成相关的规定的出勤时长，并完成相关的规定的任务量之后，拿到的固定薪酬，与工作完成质量并没有关联。

　　绩效工资，与员工的工作业绩相挂钩的浮动薪酬。其中工作业绩包含工作任务数量和质量、工作效率、生产所带来的成本、个人贡献、工作行为和工作态度等多个方面。

　　⏩ 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济的效果与利益，依法自主确定本单位的工资分配的方法和工资水平。

　　⏩ 用人单位理应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　⏩ 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　⏩ 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善。

　　⏩ 用人单位理应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　从以上法律规定可知，单位有调整薪资结构的权利，但薪资结构调整往往涉及劳动合同的变更，若企业欲对劳动合同进行变更，一定要按照法律规定采取书面形式与劳动者协商一致进行。

　　一般企业单方调整工资结构必须以不影响员工的收入标准为前提。否则单位单方面调整薪酬结构，未与员工做协商获得同意，降低了薪资就属于违反法律行为，员工可以提出企业未足额发放劳动报酬。

　　2021年5月12日，王某入职某公司，担任前端工程师。2022年4月27日，某公司召开会议，主题为“因疫情影响企业业务，全员待岗的会议通知”。同月，某公司发布2022年4月薪资全员按工资的50%-70%左右发放的通知，实际上按照工资的70%发放。某公司召开会议通过了待岗降薪的方案，王某在签到表上的签名证实其参与了本次会议。

　　2022年4月-9月，王某正常工作并未待岗，但其工资均是按照工资70%的标准发放。期间，2022年6月16日，某公司向王某发送因疫情薪酬调整协商书，王某明确回复拒绝降薪。王某以要求某公司支付2022年4月-9月工资差额为由申请仲裁和提起诉讼，某公司认可2022年4月-9月对王某是按照工资的70%发放，但主张降薪系因疫情影响导致的全员降薪，王某参加全员大会并签字确认，不存在工资差额。

　　通过民主程序形成集体降薪制度的前提下，劳动者个体明确不同意降薪且实际提供劳动时，如何认定工资标准?

　　一审法院认为，北京某公司提交的会议签到表显示会议主题为全员待岗，王某虽在参会人员处签名，但其2022年4月至9月正常提供劳动，故北京某公司按照待岗工资标准发放工资，缺乏合理性。王某提交的聊天记录中明确表达拒绝降薪，北京某公司未就降薪与王某协商一致举证，应承担举证不能的不利后果。

　　二审法院认为，企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但北京某公司并未与王某就降薪达成一致，且王某在聊天记录中多次对降薪提出异议要求补足工资差额，因此无法认定北京某公司与王某达成降薪的一致意见。北京某公司另主张大部分员工均同意降薪，已经适用民主程序协商达成降薪，该降薪适用于王某，但劳动报酬属于劳动合同中的核心重要条款，王某多次提出拒绝降薪方案，北京某公司未就降薪与王某协商一致单方降薪缺乏依据，故维持原判。

　　我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善。”第三十五条规定：“企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”本案中的工资薪酬属于劳动合同核心条款，直接涉及劳动者切身利益，其变更更应当遵循协商一致原则。本案中，公司虽通过民主程序实施全员降薪，但王某明确拒绝该薪酬调整方案，多次提出异议并要求补足差额，清晰表达了不同意变更劳动报酬的意思表示。此外，民主程序的核心目的是保障劳动者的参与权和协商权，而非赋予企业单方处分劳动者核心权益的绝对权力，集体决策不能剥夺个体依法享有的协商权。

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