从解除劳动合同的法律依据这方面来看，企业能不能因员工被拘留而单方解除合同，。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，当劳动者“被依照法律来追究刑事责任”时，企业可以解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。这里所说的“被依照法律来追究刑事责任”，通常是指被人民法院生效判决认定构成犯罪，其中包括

　　而“拘留”本身涵盖了刑事拘留（刑事诉讼中的强制措施）、司法拘留（妨害诉讼的强制措施）以及行政拘留（行政处罚），它们在性质和法律后果上存在着本质的区别。

　　结合不同拘留性质所带来的差异性法律后果，用人单位解除合同的合法性判断标准也会有所不同。要是员工被采取刑事拘留措施，由于此时仅处于涉嫌犯罪的侦查阶段，尚未经过法院判决定罪，原则上不符合“被依照法律来追究刑事责任”这一法定解除条件。不过在实务当中，如果刑事拘留致使员工长期没办法提供劳动，可能会符合劳动合同订立时所依据的客观情况出现重大变化，或者员工“严重违反企业规章制度”等其他法定情形，但是企业需要承担更重的举证责任。若员工被处以行政拘留或司法拘留，这两种拘留都并非刑事处罚，直接依据《劳动合同法》第三十九条来解除合同是缺乏法律依据的。

　　就用人单位规章制度的关键作用来讲，其合法性与详细的细节内容成为判断解除是不是合乎法律的另一核心要点。根据《劳动合同法》第四条，用人单位依法制定的规章制度，对于员工是具有约束力的。如果规章制度中明确将“被行政拘留”或者“因违背法律规定的行为被限制人身自由导致旷工”规定为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度制定程序民主、内容合法，还已经向员工公示，那么企业据此解除合同，获得司法支持的可能性就比较高。

　　例如，在“某公司员工张某因打架被行政拘留解除合同争议案”中，该公司规章制度明确规定“因违背法律规定的行为被处以行政拘留处分，视为严重违反公司劳动纪律”。张某被拘留期间既未提供劳动，也未履行请假手续。仲裁机构审理认为，规章制度内容不违反法律强制性规定，并且已经公示，张某的行为构成严重违纪，所以支持公司的解除决定。这类案件的争议点通常在于规章制度条款的明确性与程序合法性。

　　中止劳动合同履行（要是地方有明确规定的话），等司法结论明确之后再作出相应的处理。对于行政拘留，应该严格审查内部规章制度是不是具备相关条款以及条款的效力。

　　在实践中必须要格外注意，员工被拘留期间，劳动合同的履行状态处于一种特殊情形。部分地区的司法实践认为，员工因为被限制人身自由而没办法提供劳动，并非出于本人的主观意愿，不宜直接认定为旷工，但是企业可根据规章制度或者双方约定中止合同履行，暂停支付工资以及社保缴纳（或者由员工自行承担社保个人部分）。

　　是否构成合法解除，最终取决于解除时所引用的具体法律条款或者规章制度条款是否成立，以及相关事实证据是否充分。用人单位行使解除权时，应当遵循程序正当原则，履行通知工会等法定程序。返回搜狐，查看更加多